Ya vamos a llegar a los 5 meses de confinamiento forzado para un porcentaje importante de nuestro país. A la mayoría de las empresas e instituciones el teletrabajo los encontró a pierna cambiada y muchas de ellas no lo tenían ni siquiera en carpeta.
Hay muchas preguntas sin respuesta definitiva en las adaptaciones tecnológicas, seguridad de datos, mercado y ergonomía de pasar de trabajar en la oficina a nuestro hogar, pero la suerte nos favoreció con que para las dudas legales tenemos a un experto entre nosotros.
Better Call Seba
Conversando de lo humano y lo divino nos enteramos de casualidad que uno de los usuarios de este tugurio llamado Capa9 es un abogado. Ok, es verdad hay más de un abogado en Capa9, pero este abogado en particular hizo su tesis de grado y fue asesor legislativo de la Cámara de Diputado en estetema, así que acabamos de darnos cuenta de que tenemos al oráculo caminando entre nosotros.
Si no aprovechábamos semejante hallazgo de conocimiento lo íbamos a lamentar. Seba Bilbao accedió a responder algunas preguntas realizadas desde la candidez de la ignorancia de su servidor.
Para acogerse a la modalidad de teletrabajo (domicilio del trabajador) después de haber sido contratado para trabajar en las dependencias del empleador, ¿se debe hacer alguna modificación en el contrato?.
SB
En primer lugar, hay que hacer una distinción entre teletrabajo y trabajo a domicilio, ya que no son lo mismo. El trabajo a domicilio es una especie de teletrabajo, sin embargo, hay varios tipos. ( no entraremos en detalle, pero trabajar para una empresa en una cowork podría serlo también, ya que teletrabajo es cualquier tipo de trabajo a distancia por medios telemáticos).
Respondiendo a la pregunta es: Sí, definitivamente.
Cualquier modificación al contrato de trabajo debe constar en un anexo.
Los motivos son varios, sea por certeza jurídica, principio de la realidad, teoría de los actos propios, etc.. En derecho laboral, se señala que la escrituración de la relación laboral no protege al trabajador, sino que es un método de protección del empleador, ya que la regulación laboral parte de la base de una desigualdad y, por tanto, la equilibra con diversos principios y presunciones a favor del trabajador. Por eso es que la escrituración es el principal medio de prueba del empleador. ( que es a su vez quien suele tener la carga de la prueba).
El Anexo debe contener una serie de requisitos y menciones especiales que están reguladas en el Código del Trabajo y además debe ser informado a la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días de su celebración.
Por ello, es excesivamente importante que ello sea realizado por un abogado especializado y no por otro profesional, ya que para arribar a ese resultado, se requiere conocimiento en varias materias propias del derecho y no de otra profesión.
Producto de acogerse a la modalidad de teletrabajo, ¿qué beneficios puede dejar de brindar el empleador? Ejemplos: bono de colación, locomoción o o tickets restaurante.
SB
Depende. Si el trabajador tenía beneficios en la modalidad presencial, éstos deben mantenerse, ya que son un derecho adquirido del trabajador. Ergo, si el trabajador recibía bono de colación, debe mantenerse.
No obstante ello, hay una discusión respecto de las asignaciones de movilización y aquellas que pierden su motivo, ya que algunos señalan que no tendría razón de existir. Pero se ha dicho últimamente por la Dirección del Trabajo, que debe mantenerse.
Lo mismo ocurre con la salacuna y otros ámbitos.
Debo hacer una prevención… Los jueces no están obligados a tomar en cuenta los dictámenes de la Dirección del Trabajo, que constituyen una interpretación no vinculante de la ley laboral. Su único poder vinculante es para sanciones administrativas, pero que en todo caso son apelables ante los Tribunales de Justicia.
¿Qué implementos debe entregar el empleador al trabajador?
SB
En primer lugar, debe entregar todos los implementos necesarios para la seguridad del trabajador. Ello de acuerdo a la regulación de la ley de accidentes del trabajo. Dependerá del caso a caso.
Además, el artículo 152 quáter letra L del Código del Trabajo es claro “Los equipos, las
herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.”
Pero, puede pactarse libremente algo en contrario, pero no puede perjudicar al trabajador.
Si un trabajador no desea acogerse a la modalidad del teletrabajo, ¿puede el empleador despedirlo?
SB
No, las causales de despido están definidas por la ley ( art. 159, 160 y 161 del Código del Trabajo).
Sin embargo, podría aducir una reestructuración de acuerdo al art. 161 y en ese caso, debería aplicar las necesidades de la empresa.
El artículo 152 quáter G, señala expresamente que es un acuerdo, no una facultad del empleador.
Si el trabajador está de acuerdo en acogerse a la modalidad del teletrabajo pero no cuenta con cobertura de internet en su domicilio, ¿puede el empleador despedirlo?
SB
Tampoco, no es causal. Es responsabilidad del empleador procurar que el trabajador cuente con los medios. Si el trabajador está acepta teletrabajar y se pone a disposición del empleador, que es su principal obligación, no puede ser despedido.
¿Qué medidas de control puede tener el empleador para con el trabajador? Por ejemplo, ¿puede llegar a solicitar de ubicación del trabajador (GPS)?
SB
Tiene amplias medidas de fiscalización, mientras no altere la privacidad del trabajador.
Gran parte dependerá del acuerdo, pero está autorizado a usar métodos de fiscalización no invasivos, como llamadas, etc.
La importancia de definir el lugar, dice relación también con la protección del trabajador en caso de accidente del trabajo.
Debe existir un acuerdo, ello es fundamental.
El artículo 152 Quáter M, es el que señala esta situación. Se contempla incluso el ingreso al hogar del trabajador del empleador o de las mutuales.
Seguro de accidentes laborales
Si ocurre un accidente en la casa producto de los materiales provistos para trabajar, como por ejemplo un golpe de corriente al enchufar el notebook, ¿debe ser cubierto por el seguro laboral o por la previsión hospitalaria propia del trabajador?
SB
Seguro de accidentes del trabajo, ya que se trata de un accidente laboral. ( la hipótesis propuesta)
Se iniciará una investigación y se verá si el trabajador cometió algún error o se expuso imprudentemente al daño. En todo caso, es deber del empleador velar por la salud del trabajador, por lo que no lo exime de responsabilidad, ya que es algo que debe prever.
Un accidente casero ocurrido al trabajador en horario laboral, por ejemplo una quemadura en la cocina mientras el trabajador se preparaba un café, ¿debe ser cubierto por el seguro laboral o por la previsión hospitalaria propia del trabajador?
SB
Habrá que ver el caso a caso. Si el café era para seguir trabajando, debería. No hay jurisprudencia al respecto, pero en la legislación nacional, el trabajador es casi un niño que deber ser cuidado por el empleador. Incluso si se expone sin conocimiento del empleador.
Una dolencia propia del trabajo, como por ejemplo una tendinitis, ¿se sigue considerando enfermedad profesional?
SB
Así es. Cabe dentro de la definición de enfermedad profesional.
Si el trabajador está utilizando su propio equipamiento para el teletrabajo, como por ejemplo un notebook particular, y este se estropea, ¿debe el empleador responder en alguna medida?
SB
Si no hay un acuerdo especial, si, ya que el daño se produce en el cumplimiento de su labor.
El desgaste de las herramientas también debe ser compensado por el empleador.
Agradecemos a @sebastian.bilbao por aceptar responder este cuestionario. Junto con Massú, Seba es el Viñamarino favorito de la comunidad.
Última modificación:
